1 년 절벽 스톡 옵션

절벽 가득은 무엇입니까?

프랭클, 닐.

클리프 조끼 (Cliff Vesting) 란 고용주 연금 플랜이 한 시점에서 완전히 징수되는 직원의 권리를 말합니다. 직원은 그 시점까지 그 권리와 그 시점 이후의 완전한 권리를 가지고 있지 않습니다.

기타 계획은 부분적으로 가득합니다. 그러한 계획에서 직원의 권리는 5 년 동안 매년 20 %에 달할 수 있습니다. 모든 것이 평등 한 경우 부분적으로 가득 찬 계획은 직원을 보호합니다. 직원이 처음 5 년 (이 예에서는) 이내에 일자리를 변경하더라도 직원은 최소한 부분 이익을 얻습니다. 계획에 절벽 가득재가 사용 된 경우, 종업원은 종업원이 종업원에게 종업원에게 종업원을 퇴직시킬 경우 종업원에게 종업원에게 종업원이 종업원이 될 수있는 권리를 부여합니다.

첸, 크리스.

클리프의 권리는 퇴직 계획과 종업원 스톡 옵션 및 RSU에서 고용주의 권리에 대한 직원의 권리를 설명하기 위해 사용되는 용어입니다. 절벽 가득 채우기는 주어진 날짜에 문제의 전체 금액이 가득 차면 발생합니다. 또는 정족수는 정해진 일정에 따라 시간 경과에 따라 점진적으로 발생할 수 있습니다 (예 : 5 년간 20 %).

Investopedia.

직원은 "기득권"으로 간주됩니다. 그 플랜으로부터 혜택을받을 권리를 얻은 고용주 급여 플랜. 클리프의 가득 조건은 직원이 장기간에 걸쳐 부분적으로 배당되는 것이 아니라 특정 시점에 가득 채워지는 경우입니다. "절벽 가득 (cliff vesting)"의 예는, 종업원이 5 년의 풀 타임 근무 후 연금 계획서에 가득 찬 상태 일 것입니다. 근로자가 2 년의 고용 후 20 %, 3 년의 고용 후 30 %의 근로자가 10 년의 고용 기간 후에 100 %의 기득권을 가진 경우 부분적으로 가득 될 것입니다. 절벽 가득액 연금 계획에서, 근로자가 기득권이되기 전에 퇴사하면 퇴직 급여를받지 못합니다.

이 질문은 Katie Adams가 대답했습니다.

라슨, 셰인.

절벽의 권리를 포기한다는 것은 처음 2 년 동안 고용주의 기부금이 계획에 충당되지 않는다는 것을 의미합니다. 3 년 후에 모든 고용주 기부금은 100 % 기각됩니다. 예를 들어, 회사에서 일한 지 2 년이 지났어도 고용주의 기부금 중 어떤 것도 귀하에게 지급되지 않습니다. 한 가지 기억해야 할 것은, 계획에 대한 기여는 100 % 기득권이 있으며 무엇이든지간에 함께 가야한다는 것입니다.

Cliff Vesting.

'Cliff Vesting'이란 무엇입니까?

Cliff 적격은 직원이 특정 기간 동안 점진적으로 권리를 부여하기보다는 지정된 날짜에 회사의 적격 퇴직 계획 계좌에서 완전한 혜택을받을 수있는 권리를 획득하는 과정입니다. 가득 조건은 퇴직 연금 플랜과 종업원에게 제공되는 연금 플랜 모두에 적용됩니다. 회사는 종업원에게 수년간 보상을 제공하고 회사가 재정적 목표를 달성하도록 돕기 위해 가득액을 사용합니다.

절벽 아래로 절벽 '절벽'

징수 일정의 예.

GE, Jane의 고용주는 종업원에게 종업원 일정을 알리고 적격 퇴직 계획 잔액을 각 근로자에게보고해야합니다. GE가 4 년 정족의 일정을 수립하면 Jane은 연말에 회사의 5,000 달러 기고 중 25 %에 기부 될 것입니다. 다른 한편, 절벽 가득을 사용하는 3 년 일정은 Jane이 3 년이 끝날 때까지 고용주 기부금을받을 자격이 없다는 것을 의미합니다.

종업원이 종업원을 보는 방법.

점진적으로 가득한 일정은 수년간 회사에 머물러있는 직원에게 보상하며, 근로자에게 재정적 이익을 가져다 줄 수 있습니다. 그러나 절벽 가득 기간 이전에 해고 당하면 근로자가 혜택을받지 못하기 때문에 절벽 정관은 직원에게 불확실성을 초래합니다. 이러한 상황은 처음 몇 년 동안이 회사 중 많은 수가 실패했기 때문에 시동 사업에 일반적입니다.

확정 급여와 확정 기여 제도의 차이점.

직원이 기득권을 얻게되면 직원이받는 혜택은 회사가 제공하는 퇴직 계획의 유형에 따라 다릅니다. 예를 들어, 확정 급여 제도는 지난 해의 연봉, 근속 연수 및 기타 요인에 따라 고용주가 매년 전직 직원에게 특정 달러 금액을 지불 할 의무가 있음을 의미합니다. 예를 들어, 직원은 개인의 남은 인생에 대해 월 5 천 달러를 지불하는 혜택을받을 수 있습니다. 반면, 확정 기여 제도는 고용주가 일정 금액을 계획에 기부해야한다는 것을 의미하지만이 유형의 급여는 퇴직자에게 지급 할 금액을 명시하지 않습니다. 은퇴자의 보수는 계획에있는 자산의 투자 성과에 달려 있습니다. 예를 들어, 이러한 유형의 계획은 회사가 근로자의 연봉의 3 %를 퇴직 계획에 기부하도록 요구할 수 있지만 퇴직자에게 지급되는 급여는 알려지지 않았습니다.

주식 옵션 및 기타 포상을위한 새로운 회계 규칙 이해.

직원에게 주식 기준 보상을 제공하는 것과 관련된 변호사, 세무 전문가 및 기타 임원은 재무 제표 기준 123 호 재무 제표 ( "FAS 123 (R)")에 명시된 새로운 회계 규정에 대한 기본적인 이해가 있어야합니다. "). 이 규칙에 대한 이해는 현재 보조금에 대한 영향을 평가하고 미래 보조금을위한 전략을 개발하는 데 중요합니다. 다음 토론에서는 개요를 제공합니다.

오래된 회계 규칙.

새 규칙을 설명하기 전에 이전 회계 규칙을 이해하는 것이 좋습니다. 일반적으로 곧 쓸모없는 구식 규칙에 따라 스톡 옵션을 지불하는 두 가지 방법이 있습니다. (1) "본질적인 가치 계산" 회계 원칙위원회의 의견 25 번에 의거; (2) "공정 가치 회계" FASB Statement 123 ( "FAS 123")하에

일정 기간 동안 가득하는 일반 바닐라 스톡 옵션은 일반적으로 고정 가치 회계에 따라 달라질 수 있습니다. 고정 내재 가치 회계 하에서, "스프레드" (즉, 부여 시점의 주식의 공정한 시장 가치가 행사 가격을 초과하는 금액)은 주식 매수 선택권의 가득 기간 동안 비용 화되어야한다. 스프레드가 0이면 비용을 인식 할 필요가 없습니다. 기업이 공정한 시장 가치로 옵션을 부여함으로써 비용을 들이지 않고 옵션을 발행하는 방식입니다.

특정 종류의 스톡 옵션은 & quot; 변수 & quot; 내재 가치 회계. 예를 들어, 옵션이 특정 성과 목표를 달성하는 옵션의 수취인만을 기준으로 가득 찬 경우, 옵션은 다양한 내재 가치 회계의 적용을받습니다. 변동 회계의 경우, 옵션을 기초로 한 주식 평가는 일반적으로 옵션 기간 동안 (즉, 옵션이 행사되거나 만료 될 때까지) 정기적으로 비용이 측정됩니다.

변동 회계의 효과는 옵션의 기초가되는 주식 가치의 증가가 회사의 수익에 대한 극적인 회계 비용을 초래할 수 있다는 것입니다. 이러한 이유로 회사는 일반적으로 주식 선택권이나 변동 회계를 유발하는 기타 상을 수여하지 않습니다.

마지막으로 공정 가치 회계 하에서 부여 시점의 스톡 옵션의 공정 가치는 옵션의 가득 기간 동안 비용 처리됩니다. 공정 가치는 Black-Scholes와 같은 옵션 가격 결정 모델을 사용하여 결정됩니다.

새 회계 규칙.

일반적으로 상장 회사는 2005 년 6 월 15 일 이후 첫 번째 회계 연도에 FAS 123 (R)을 준수해야합니다. 민간 ​​기업은 2005 년 12 월 15 일 이후 첫 번째 회계 연도를 준수해야합니다. 은 회계 연도에 2006 년 1 분기 중에 FAS 123 (R)을 이행해야합니다.

새로운 규칙을 적용하는 첫 번째 단계는 보너스가 "주식"인지 여부를 결정하는 것입니다. 보너스 또는 "책임" 장학금. 보너스 조건은 주식 결제를 요구할 경우 주식 보상입니다. 따라서 스톡 옵션과 제한된 주식은 모두 주식 보상입니다. 주식으로 결제되는 주식 보상 권리도 주식 보상입니다.

보너스가 주식 보너스로 결정되면, 다음 단계는 주식 보너스가 "최고 가치"인지 여부를 결정하는 것입니다. 수상 또는 "감상" 장학금. 완전 가치 형 주식 ​​보상의 예로 제한된 주식이 있습니다. 감사원의 사례에는 스톡 옵션과 주식 보상 권리가 포함됩니다.

종업원에게 부여 된 가득 차있는 가치의 주식 보상의 경우, 새로운 회계 규정에 따라 기업은 보조금을 수령 한 날의 상장 된 주식의 시장 가치를 기준으로 보상 원가를 인식해야하며, ) 수상자가 지불 한 금액. 이 비용은 일반적으로 상각 기간 인 상여금으로 상각됩니다.

종업원에게 부여 된 보상 주식 보상의 경우, 새로운 회계 규정에 따라 회사는 보조금을 지급 한 날에 보상의 공정 가치와 동일한 보상 원가를 인식해야합니다. 이 비용은 일반적으로 보너스의 가득 기간 동안 상각됩니다. 보너스의 공정 가치는 가격 결정 모델을 사용하여 결정됩니다. 허용되는 모델에는 Black-Scholes 모델과 격자 모델이 있습니다. FASB는 특정 가격 모델을 선호하지 않습니다. 어떤 가격 책정 모델이 사용되었는지에 관계없이 모델에는 다음 입력 사항이 포함되어야합니다.

현재 주가,

옵션의 예상 기간,

주식의 예상되는 변동성,

무위험 이자율,

주식의 예상 배당금 및

옵션의 행사 가격.

주식 기준 보상의 조건이 주식이 아닌 현금 결제를 요구하는 경우이를 보상 상이라고합니다. 예를 들어, 현금으로 결제되는 주식 보상 권리는 책임상의 보상입니다. 현금으로 주식 보상을 결정하는 패턴이있는 경우 주식 보상이 책임 보상으로 재 분류 될 수 있습니다.

회계 처리가 책임 보상을 제공하는 것은 하나의 주요한 차이점을 제외하고는 주식 보상을 제공하는 처리와 거의 동일합니다. 이러한 차이점은 보너스가 확정 될 때까지 보너스 가치가 각보고 기간 말에 재 측정된다는 점입니다. 바꾸어 말하면, 보상 상금은 회계 처리의 대상이됩니다.

따라서, 전액 부채 상환과 관련하여 보상 원가는 보조금의 수령자가 지급 한 금액 (있는 경우)보다 보조금의 기초가되는 주식의 시장 가치에 근거합니다. 이 보상 비용은 보상액이 가득 될 때까지 또는 재 정착 될 때까지 매보고 기간마다 재 측정됩니다. 인식 책임 보상액과 관련하여 보상 원가는 가격 결정 모형을 사용하여 결정되며, 보상이 행사되거나 달리 결정 될 때까지 매보고 기간마다 재 측정됩니다.

새 규칙은 서비스, 성과 및 시장 조건에 따라 정하는 보상을 차별화합니다. 서비스 조건은 고용주에게 서비스를 제공하는 직원과 관련됩니다. 성과 조건은 고용주의 활동이나 운영과 관련됩니다. 시장 조건은 특정 주가 또는 특정 수준의 내재 가치의 달성과 관련됩니다.

서비스 또는 실적 조건에 따라 부여되는 보상의 경우, 상금이 상실되는 경우 회계 회 계가 취소됩니다. 따라서 직원이 서비스 기반 옵션이 확정되기 전에 종결되거나 옵션에 명시된 성과 조건이 충족되지 않는 경우, 회계 비용이 취소됩니다. 한편, 가득 조건이 시장 조건의 적용을받는 경우, 수취인이 성과 측정 기간 종료 전에 고용을 종료하지 않는 한 회계 전표의 환입은 일반적으로 없습니다.

회사가 상을 수정하는 경우 수정 날짜의 상여금의 공정 가치가 수정 직전에 공정 가치를 상회하는 보상 비용을 인식해야합니다. 보상이 부여되는 범위 내에서이 보상 원가는 수정 일에 인식됩니다. 보상이 배제되는 범위 내에서, 이 보상 원가는 잔존 가득 기간 동안 인식됩니다. "변형" 양도, 행사 가격, 가득 조건, 양도 가능성 또는 합의 조건의 변경을 포함하여 보너스 조건의 변경입니다.

일반적으로 민간 기업은 위에서 설명한 새로운 규정에 따라 회계 비용을 계산해야합니다. 그러나 민간 기업에게는 몇 가지 중요한 차이점이 있습니다. 첫째, 민간 기업이 옵션 가격 결정 모델을 사용할 때 자사 주식의 변동성을 추정 할 수 없다면 일반적으로 적절한 산업 지수의 역사적 변동성을 사용해야합니다. 색인을 공개해야합니다. 둘째, 책임 보너스와 관련하여 민간 기업은 위에서 설명한 새로운 규칙 또는 award†™의 본질적인 가치를 사용하여 이러한 보너스를 가치있게 평가할 수 있습니다.

특정 주식 거래에 대해 논의하기.

표준 스톡 옵션.

새로운 규정에 따라 스톡 옵션의 공정 가치는 옵션 가격 결정 모델을 사용하여 부여 일에 측정되며 그 가치는 가득 기간 동안 보상 비용으로 인식됩니다. 옵션이 적정 비율로 가득되면 (예 : 발행자와의 피고 용인의 서비스에 따라 매년 25 %), 발행자는 가득 기간 동안 정액법 또는 발생주의 기준에 따라 보상 비용을 상각하는 선택권을 갖는다. 정액법을 사용하는 경우 일반적으로 2 년에 $ 20,000 상당의 4 년 등급 채무 옵션의 보상 비용은 1 년에 5,000 달러, 2 년에 5,000 달러, 3 년에 5,000 달러, 4 년에 5,000 달러가됩니다. 방법이 사용되는 경우, 가득 기간의 매년은 별도의 보상으로 처리되어야하며 회계 지출은 최우선 적이다. 따라서 옵션에 대한 보상 비용은 다음과 같이 보일 수 있습니다 : 1 년에 $ 10,000, 2 년에 6,000 달러, 3 년에 3,000 달러 및 4 년에 $ 1,000. 절벽에 가득 찬 옵션은 정액법을 사용해야합니다.

성과 기반 스톡 옵션.

이전 규칙에 따르면, 성과 조건만을 기준으로 가득 된 주식 옵션은 변동 회계 처리의 대상이됩니다. 새로운 규칙에 따라 그러한 성과 기반 옵션은 변동 회계의 적용을받지 않습니다. 대신, 이러한 옵션의 회계 처리 비용은 기본적으로 표준 스톡 옵션과 동일한 방식으로 측정됩니다. 많은면에서 성과 조건은 직원의 이익을 회사 주주의 이익에 더 잘 부합시킵니다. 따라서 우리는 성과 중심 스톡 옵션의 부여가 증가 할 것으로 보입니다.

주식 감사권.

이전 규칙에 따르면 SAR은 변동 회계의 적용을받습니다. 이러한 이유로 SAR을 사용하는 회사는 많지 않습니다. 새로운 규정에 따라, 주식 결제 형 SAR의 회계 처리 비용은 일반적으로 스톡 옵션과 동일한 방식으로 측정되며 변동 회계 처리가 적용되지 않습니다. 주식 결제 형 SAR은 스톡 옵션과 경제적으로 매우 유사하며 회사는 옵션과 달리 SAR을 정산 할 때 주식을 더 적게 사용하기 때문에 주식 옵션에서 주식 결제 형 SAR로 전환 할 수 있습니다. 또한 SAR을 통해 참가자는 행사 가격이나 중개 수수료를 지불하지 않고도 주식을 취득 할 수 있습니다. 그러나 현금으로 결제되는 보증금은 다양한 회계 처리를 필요로합니다. 따라서 우리는 현금으로 결제 된 보증금의 지급이 증가하는 것을 볼 수 없을 것입니다.

직원 주식 구매 계획.

이전 규칙에 따르면 ESPP는 보상 적으로 취급되지 않으므로 회계 청구가 필요하지 않습니다. 새로운 규칙에 따라 ESPP를 후원하는 회사는 ESPP가 협상 기준을 충족시키지 않으면 ESPP가 5 %를 초과하는 할인을 제공해서는 안되며 회고 조항을 포함하지 않아야한다는 것을 포함하여 회계 책임을 기록해야합니다. 대부분의 ESPP가이 기준을 충족시키지 않기 때문에 회사는 ESPP를 개정 할 것인지 또는 회계 담당을 결정할 필요가 있습니다. 회계 료는 옵션 가격 결정 모델을 사용하여 결정되고 구매 기간 동안 누적됩니다.

샘플 비즈니스 계약.

스톡 옵션 협정 (1 년 클리프 보전) - Washington Mutual Inc.

대중적인 자유 형식.

스폰서 링크.

워싱턴 상호, 스톡 옵션 협정.

(1-Year Cliff Vesting)

Washington Mutual, Inc. (이하 "회사")는 이사회의 조치와 ​​주주의 승인을 받아 2003 년 주식 보상 계획 (이하 "계획")을 수립했습니다. 참가자는 회사 또는 관련 회사 (또는 비영리 주식 옵션의 경우 참가자는 회사, 직원 또는 컨설턴트, 컨설턴트, 대리인, 고문 또는 회사의 독립 계약자 또는 관련 회사 임)와 회사가 원하는 직원 참가자는 본 플랜 제 1 항에 명시된 목적으로 보통주를 소유하도록 권장합니다. 상기 사항을 고려하여 당사자는 회사가 부여한 옵션 조건 (아래 정의 됨)을 관리하기 위해이 스톡 옵션 계약 (이하 "계약")을 체결했습니다. 본 계획의 정의 된 조건은 문맥에 따라 달리 요구되는 경우를 제외하고는 본 계약에서 동일한 의미를 갖습니다.

1. 옵션의 교부.

참여자에게 부여 된 전자 그랜트 통지서 ( "Grant Notice")에 명시된 부여 일 ( "Grant Date")에서, 회사는 참가자에게 최대 수의 주식을 구매할 권리를 부여했습니다 그랜트 통지서에 명시된 계획의 제 15 조에 따라 수시로 조정 된 주당 구매 가격 ( "행사 가격")으로 회사의 보통주의 금액을 조건으로하는 권리 보조금 통지, 본 계약 및 계획 (수시로 개정 됨) (이하 "옵션")에 명시된 조건을 준수해야합니다. 옵션 부여를 수령 함으로서, 참가자는 그랜트, 본 계약 및 계획에 명시된 바와 같이 옵션의 모든 조건에 참여자와 참가자의 승계자 및 허용 된 인계자를 대신하여 전적으로 동의합니다 (수시로 개정 될 수 있음).

2. 운동 능력; 운동 고지.

(a) 옵션은 부여 일 현재 행사할 수 없습니다. 부여 일 이후에 이전에 행사되지 않았고 참가자가 서비스 종 료를 경험하지 않고 지속적으로 고용되어있는 경우, 옵션은 다음의 수에 대해 아래에 지정된 보조금 날짜의 기일에 기한이되며 행사할 수 있습니다. 다음 일정에 따라 옵션 대상 주식의 총 수의 백분율과 동일한 보통주 (가장 가까운 전체 주에 반올림) :

(b) 제 2 항 (a) 호에 명시된 옵션의 가득 기간 및 / 또는 행사 가능성은 참가자가 승인 된 휴무 기간에있는 기간 동안 감소한 고용 수준을 반영하도록위원회가 조정할 수있다. 풀 타임 기준보다 적게 고용된다. 이 항의 반대의 어떠한 조항에도 불구하고 옵션은 본 협정 및 플랜에 규정 된 바와 같이 옵션의 행사 및 / 또는 만료를 조기에 가속화해야한다.

(c) 행사할 수있는 범위 내에서 옵션은 회사 또는 그 피지명인에게 회사가 수시로 요구할 수있는 방식으로 그러한 행사를 통보함으로써 수시로 전체 또는 일부를 행사할 수 있으며, 이 옵션을 행사할 사람이 행사자가 아닌 경우 행사할 권리를 행사할 권리를 행사할 수있는 보통주의 수를 명시하고 옵션을 행사하는 사람이위원회에 만족할만한 증거를 동반해야하며 계획 7.5 항에 따라 옵션 행사 가격을 지불해야합니다.

3. 옵션의 양도 불능.

본 플랜의 제 14 항에 명시된 경우를 제외하고, 옵션은 양도 할 수 없으며 참가자는 본 옵션 또는 그와 관련한 어떠한 처분도 할 수 없습니다. (본 플랜의 14 항은 의지와 하강 및 배설의 법률에 의한 이전을 허용하며, 참가자가 사망 한 후 옵션을 행사할 수있는 회사 승인 양식에 한 명 이상의 수혜자를 지정할 수 있습니다. 또한, "처분"이라 함은 판매, 양도, 기각, 기부, 기부, 양도, 서약, 가설 또는 기타를 의미합니다. 처분은 이전에 열거 된 것과 비슷하거나 또는 자발적이든 비자발적이든, 참여자의 평생 동안 또는 참가자 사망시 또는 그 이후 (법의 시행, 법원 명령, 사법권에 의한 처분을 포함하되 이에 국한되지 않음)에 관계없이 절차에 따라 또는 배제, 부과 또는 첨부로 계획의 제 3 항 및 제 14 항을 위반하여 시도 된 처분은 무효입니다.

4. 참가자의 지위.

참가자는 주식을 매입하여 양도 한 경우를 제외하고는 옵션의 대상인 보통주의 주식과 관련하여 회사의 주주로 간주되어서는 안됩니다. 회사는 적용 가능한 모든 법규가 준수되고 보통주가 증권 거래소에 상장 된 증권 거래소에 정식으로 매수 될 때까지는 옵션 행사를 통해 구입 한 보통주 주식을 발행하거나 양도 할 의무가 없습니다 그런 다음 나열 될 수 있습니다.

5. 자본 구조에 미치는 영향 없음.

옵션은 회사 또는 관련 회사가 자본 또는 부채 구조를 재 분류, 자본화 또는 기타 방식으로 변경하거나 자산의 일부 또는 전부를 합병, 통합, 전재, 해산, 청산, 상장 또는 기타 방식으로 재구성 할 권리에 영향을 미치지 않습니다.

6. 옵션의 만료.

옵션에 따라 보통주를 구입할 수있는 권리는 보조금 통지서에 명시된 기일로부터 만료되며, 단, 옵션은 보조금 지급일로부터 10 년 동안이 항에 명시된 상황에서 더 빨리 만료된다 6 및 플랜에 따라 달리 제공된 경우 (예 : 플랜 15.3 항에 의거 한 회사 거래와 관련하여).

(a) 원인없는 서비스 종료. 원인없는 서비스 종료시, (i) 계약 종료일까지 이행 할 수없는 옵션의 일부는 이행 할 수 없으며 해당 날짜에 해지되어야하며 (ii) 참가자는 본 계약 종료 후 12 개월 동안 권리를 가진다. 그러한 서비스 해지 일자에 행사할 수있는 옵션의 일부만을 행사할 수있는 해약 일자 및 그 이후에 해지 된 행사는 종료되고 행사가 종료됩니다.

(b) 원인에 대한 서비스 종료. 원인에 의한 서비스 종료시에, 참가자가 그러한 서비스 종료를 통보 받았을 때 행사되지 않은 채로 남아있는 옵션의 일부가 종료되어 그 시점부터 행사가 종료됩니다.

(c) 직원 또는 이사로서의 은퇴. 은퇴를 이유로 서비스 종료시에 참가자는 서비스 종료일로부터 1 년이 경과 한 날까지 행사할 수있는 참가자 옵션의 일부만 행사할 권리를 가진다. 그러한 해고가 종료 된 후에는 그 선택권은 종료되고 행사가 종료된다.

참가자는 60 세 (이사회 이사 진의 경우 72 세)를 취득한 후, (i) 해당 옵션 종료가 종료 될 때 행사를 완전하게 수행하고 (ii) 참가자는 해당 날짜까지 옵션을 행사할 권리를 가진다. 그러한 서비스 종료일로부터 5 년 후에 그 후, 선택권은 종결되고 행사가 종료된다.

(d) 장애. 장애로 인한 서비스 종료시, (i) 옵션은 그러한 서비스 종료일 현재 완전하게 행사 가능하며, (ii) 참가자는 서비스 종료일로부터 12 개월 동안 권리를 갖는다. 옵션을 행사할 수 있습니다. 그 후, 선택권은 종결되고 행사가 종료된다.

(e) 죽음. (i) 옵션은 서비스 종료일 현재 완전하게 행사 가능하며, (ii) 옵션은 참여자의 법적 대리인, 상속인, legatees 또는 배포자에 의해 행사 될 수있다. 그러한 서비스 종료일로부터 12 개월 동안 그 후, 선택권은 종결되고 행사가 종료된다. 전술 한 내용에도 불구하고 참여자가 서비스 종료 후에 사망하지만 옵션이 행사 될 수있는 경우 행사 종료 후 행사할 수있는 옵션의 부분은 사망일로부터 12 개월 후에 만료됩니다. 위원회는 달리 결정합니다.

Option이 종료하는 날짜를 알고있는 것은 참가자의 책임입니다.

7.위원회 권한.

이 협정 또는 계획의 해석, 계획에 따라 요구되는 조정 및 계획 또는이 협정에 따라 발생할 수있는 논쟁에 관한 질문은위원회가 결정한다. 위원회는 그 권한을 위임했다). 위원회의 이러한 결정은 최종적이며 구속력을 가진다.

8. 스톡 옵션 세금 처리.

이 옵션은 비영리 주식 선택으로 세금 목적으로 취급되며 인센티브 스톡 옵션으로 세금 처리 대상이되지 않습니다.

9. 계획 통제.

교부금 통지 및 본 협정의 조건은 보조금 기일에 있으며 계획이 수시로 수정됨에 따라 본 계획의 조건이 적용됩니다. 보조금 통지 또는 본 협정의 조항과 본 계획의 조항이 상충하는 경우 달리 명시 적으로 명시한 경우를 제외하고는 본 계획의 조항이 통제됩니다. "섹션"은 일반적으로 플랜 내의 조항을 말합니다. 다만, "단락"이라 함은이 협정의 규정을 말한다.

10. 권리에 대한 제한; 미래 교부금에 대한 권리 없음; 특별 품목.

본 계약을 체결하고 옵션을 수락함으로써 참가자는 다음을 인정합니다. (i) 참가자의 계획 참여는 자발적입니다. (ii) 옵션의 가치는 참가자와의 고용 계약의 범위를 벗어난 특별한 항목입니다. (iii) 옵션은 모든 혜택, 퇴직, 사직, 해고, 중복, 서비스 종료 지급, 보너스, 장기 근속, 연금 또는 퇴직 급여 계산에 대한 제한없이 모든 목적을위한 정상 또는 예상 보상의 일부가 아닙니다. 유사한 지불금 및 참가자는 참가자의 계약 해지 또는 회사와의 서비스 종료로 인해 옵션의 미확인 부분이 만료 된 결과 보상 또는 손해 배상을받을 수 없습니다.

어떤 이유로 든 관련 회사 (iv) 참가자가 회사의 직 원이 아닌 경우, 옵션의 부여는 회사 또는 관련 회사와 고용 관계를 형성하는 것으로 해석되지 않으며 옵션의 부여는 형식으로 해석되지 않습니다 참가자의 고용주, ​​회사 또는 관련 회사와 고용 계약. 회사는 참가자의 권리의 존재, 성숙 또는 해지를 참가자에게 조언 할 어떠한 의무도 없으며 참가자는 참가자의 모든 권리에 영향을 미칠 수있는 본 계약 및 계획에 포함 된 모든 사항을 자신에게 익숙하게 할 책임이 있습니다. 권리 또는 특권을 부여합니다.

11. 일반 조항.

이 고지가 필요하거나 허락 될 때마다 그러한 고지는 서면으로 이루어져야하며 직접 또는 우편으로 (통지가 회사에 전달 될 경우 아래 명시된 주소로) 또는 전자적으로 전달되어야합니다. 본인 또는 우편으로 인도 된 통고는 그것이 개인적으로 인도 된 날 또는 실제로 우편물이 도착했는지 여부와 관계없이 미국 우편, 공인 또는 등록으로 기탁 된 후 ​​3 영업일 후에 배달 된 것으로 간주됩니다 우편 요금 선불. 본인이 여기에 따라 전달 된 서면 통지에 의해 지정된 주소로 우편물을 수령 할 사람에게 발송. 당사자가 회사에 제출 한 참가자 주소로 참가자에게 지시 한 참가자에 대한 통지는 참가자와 본 계약에 따라 권리를 획득 한 다른 사람을 구속하는 데 효과적입니다. 회사 또는 참가자는 서면 통지를 통해 다른 사람에게 통지를 수신하기 위해 이전에 지정된 주소를 변경할 수 있습니다. 직접 또는 우편으로 회사에 전달되는 통지는 다음과 같이 처리되어야합니다.

대상 : 리더십 리 워즈, 증권 관리자.

SAS-1610을 중지하십시오.

1191 2 번가.

시애틀, WA 98101.

그러한 권리 포기를 요구하는 사람이 서면으로 서명하지 않는 한, 본 계약의 조항에 대한 권리 포기는 유효하지 않으며, 권리 포기에 대한 권리가 다른 사람의 포기 또는 권리 포기에 대한 계속되는 포기로 간주되지 않습니다 바로 아래에.

참가자는이 문서의 명시적인 조항에 따라 참가자 또는 옵션에 부과 된 하나 이상의 의무 또는 제한을 수행하거나 이행하기 위해 회사가 필요하거나 권장하는 것으로 판단되는 추가 문서를 실행하고 추가 조치를 취하는 것에 동의합니다. 협정.

11.4 전체 계약.

본 계약, 보조금 통지 및 계획은 본 계약의 대상과 관련하여 본 계약 당사자 간의 전체 계약을 구성합니다. 본 계약은 본 플랜의 조항에 따라 이루어지며 모든면에서 플랜의 명시된 조건 및 조항에 따라 해석됩니다.

11.5 후임자와 배정.

이 협정의 조항은 회사의 승계인 및 양수인, 참가자 및 참가자의 법적 대리인, 상속인, legatees, 배포자, 양수인 및 양수인의 이익을 위해 법의 시행에 따라 그러한 사람은 본 계약의 당사자가되며 본 계약에 동의하고이 계약의 조건에 구속됨을 서면으로 동의합니다.

11.6 증권법 준수; 옵션 주식 재판매 제한.

회사는 옵션의 행사 및 / 또는 참가자의 재판매 또는 참가자가 발행 한 보통 주식의 주식을 다른 후속 양도와 관련하여 적절하다고 판단한 제한, 조건 또는 제한을 부과 할 수 있습니다. (a) 내부자 거래 정책에 따른 제한, (b) 개정 된 1933 년 증권법에 따라 효과적인 등록 성명서가 없을 경우 필요할 수있는 제한 사항을 포함하여 옵션의 행사 결과 and/or the Common Stock underlying the Option and (c) restrictions as to the use of a specified brokerage firm or other agent for exercising the Option and/or for such resales or other transfers. The sale of the shares underlying the Option must also comply with other applicable laws and regulations governing the sale of such shares.

11.7 Information Confidential.

As partial consideration for the granting of the Option, the Participant agrees that he or she will keep confidential all information and knowledge that the Participant has relating to the manner and amount of his or her participation in the Plan; provided, however, that such information may be disclosed as required by law and may be given in confidence to the Participant's spouse, tax and financial advisors, or to a financial institution to the extent that such information is necessary to secure a loan.

11.8 Governing Law.

Except as may otherwise be provided in the Plan, the provisions of the Notice of Grant and this Agreement shall be governed by the laws of the state of Washington, without giving effect to principles of conflicts of law.

How Startups Should Deal With Cliff Vesting For Employees.

Jay Bhatti.

Jay Bhatti is a serial entrepreneur who has built startups on both the West and East Coast.

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One of the most exciting aspects of joining a startup is getting stock options. It gives you ownership in the company and aligns incentives between management and employees. However, one part of the standard options package causes a lot of debate amongst employees and management. It’s the Cliff.

A typical options vesting package spans four years with a one year cliff. A one year cliff means that you will not get any shares vested until the first anniversary of your start date. At the one year anniversary, you will have 25% of your shares vested. After that, vesting occurs monthly. So, if I’m a startup engineer granted 4,800 shares in my options package, at the one year mark, I get 1,200 shares vested (if I quit or am fired before that date, I get zero). After the one year mark, each month I stay with the company, I get another 100 shares vested (1/48th of the options package).В.

Many startup employees hate the one year cliff. Managers and VCs like it since they think employees will work really hard to make sure that they reach the cliff date. Employees, on the other hand worry that management will let them go just before they reach the cliff. The sad thing is that I have seen this occur at startups. You have an employee who is decent, but not great. Management keeps him or her for nearly a year, but then let’s them go a month before the cliff.

Many managers see this as a way to make sure stock is only going to employees who are worth it. If you’re the employee in this situation, you’re angry. You took the risk of joining a startup and they let you go just weeks or days before the cliff. In most cases, there is not much you can do. It was written in your employment agreement and you signed it. В.

On the other end of the curve, I have known people who join startups early, but only stay a little over a year and then go join another startup. They call it hedging their bets. They get 25% of their shares vested in the startups they join and hope that one of the startups they worked at makes its big. One person I know worked at Facebook for only a year in 2005 and then quit soon after his cliff date. While he probably made a lot from the shares that had vested, he probably would have made more had he stayed. В But these types think like “Why put all your eggs in one basket, right! ” The founders at startups get really worked up when an employee does such a thing. It makes them worry about losing other employees who might now be considering the same. В.

As you approach the cliff date, you notice a lot of interesting things happen. In some cases, before the cliff date, an employee will go out of their way to work harder to show their value, or stay out of sight and not cause attention to themselves. After the cliff date, management is usually looking at their employee and hoping that they are happy and not considering jumping ship. The time right before and after the cliff is interesting to say the least for a lot of startups.

At my first startup, if we let someone go due to performance before their cliff date, we gave them shares in the company equal to the months they were with us. Thus, we made it as if there was no cliff date at all. В We did this for a few reasons. First, if we let someone go but they tried their best, yet it was just not a good fit, we saw no reason not to make sure they stay aligned with the interests of the company. In fact, some of the people we let go did help us in other ways once they left. I don’t think they would have done this if we did not give them shares. Second, it sends a good message to your current employees that you’re fair in your dealings with the staff. В Furthermore, in some cases where you think the employee is not happy at being let go, you can make the shares conditional on them signing a waiver of some sort. Finally, we just thought it was the right thing to do. В.

One of the other things we did, and I am sure we were rare in this occasion was to give a 6 month cliff to employees who we really liked and wanted to recruit. It made them feel more comfortable joining us, and gave them the sense that we wanted them long-term. It turned out to be a good recruiting tool to ingrain trust. В.

In addition to employees, if the founders of a startup raise venture capital, they also go under a vesting schedule imposed by the VCs. For example, if you are two person startup, before venture financing, you each own 50% of the company. After financing, let’s say you get $1m on a $4m pre-money valuation – which means that you gave 20% to VCs, and also create an option pool of 20% for new employees; you now only own 30% of the business. However, you have to earn that 30% over 4 years. Most of the time, if the entrepreneur is experienced in negotiating, they can ask for credit on their vesting for the months they were working in the concept prior to financing, and also waive any cliff in their stock. In this example, by just raising $1m, each founder basically went from owning 50% outright, to owning less than 1% outright and having to earn the rest of it back! В.

I have seen the founder of one very well know startup get kicked out by the VCs with only a year of vesting under his belt. He went from owning 100% of the company when he started to being fired and only owning about 1% after dilution from other rounds of funding and the fact that he did not get through his vesting cycle. В As more people look to join startups or do startups, it’s important for both founders and employees to understand the various triggers in their stock options agreement. В.

One thing I do recommend to founders who do not plan to raise VC capital, is to put yourselves on a self-imposed vesting schedule. How many stories have you heard about one founder leaving early but getting the rewards of the other founders work and effort. В Only because they both signed up as equal partners from the beginning. A good recent example is Paul Allen, where in his new book he talks about how Bill Gates tried to take away his stake in the company, since Gates thought Allen was no longer worthy of those shares due to lack of time in the office (a result of illness and other interests). If each founder of a self-funded startup has to earn their equity, it can save a lot of potential issues down the road, and also give each founder the feeling that everyone is motivated to earn their equity. В In closing:

To people looking to join a startup – Remember that joining a startup is a lot about trust and relationship. You’ll have to be at the startup for some time in order to get all your shares. It’s important that you join a company that not only has great potential as a business, but one that also has a management team you can trust and get along with for the long haul.

To founders taking venture capital – Almost all VCs will ask you to go on a vesting schedule. Their biggest fear is writing you a big check and then one of the founders jumping ship early with a lot of equity. Make sure that the VCs vision of your company is aligned with your vision. If you have doubts about your VC at the honeymoon phase (when they give you capital), imagine what might occur when things are not going so well! В If you have been working on your start-up for some time before raising a round of capital, then make sure to ask for credit on the months you have already put into the business. В.

To Founders NOT raising venture capital – If two people are coming together to form a company and they are lucky enough to not need outside financing, it’s still important to make sure all the founders feel that everyone earned their fair share. В Put yourselves on a vesting schedule. For example, each founder would earn 1/48th of their equity in the company over a 4 year period. This makes sense to a lot of founder and helps align long-term interests. В.

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